Tugas Manajemen Umum 3

SDM Indonesia dalam persaingan global

PENDAHULUAN

Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, menciptakan struktur baru, yaitu struktur global. Struktur tersebut akan mengakibatkan semua bangsa di dunia termasuk Indonesia, mau tidak mau akan terlibat dalam suatu tatanan global yang seragam, pola hubungan dan pergaulan yang seragam khususnya dibidang ilmu pengetahuan dan teknologi. Aspek Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK) yang semakin pesat terutama teknologi komunikasi dan transportasi, menyebabkan issu-issu global tersebut menjadi semakin cepat menyebar dan menerpa pada berbagai tatanan, baik tatanan politik, ekonomi, sosial budaya maupun pertahanan keamanan. Dengan kata lain globalisasi yang ditunjang dengan pesat ilmu pengetahuan dan teknologi telah menjadikan dunia menjadi transparan tanpa mengenal batas-batas negara. Dengan perkembangan teknologi yang begitu pesat, masyarakat dunia khususnya masyarakat Indonesia terus berubah sejalan dengan perkembangan teknologi, dari masyarakat pertanian ke masyarakat industri dan berlanjut ke masyarakat pasca industri yang serba teknologis. Pencapaian tujuan dalam bidang politik, ekonomi, sosial budaya dan pertahanan keamanan cenderung akan semakin ditentukan oleh penguasaan teknologi dan informasi, walaupun kualitas sumber daya manusia (SDM) masih tetap yang utama.

Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antarnegara. Indonesia dalam kancah persaingan global menurut World Competitiveness Report menempati urutan ke-45 atau terendah dari seluruh negara yang diteliti, di bawah Singapura (8), Malaysia (34), Cina (35), Filipina (38), dan Thailand (40).

PEMBAHASAN

1. Sumber Daya Manusia Indonesia

Terkait dengan kondisi sumber daya manusia Indonesia yaitu adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.

Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi. Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.

Menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti) Depdiknas angka pengangguran sarjana di Indonesia lebih dari 300.000 orang.

Masalah SDM inilah yang menyebabkan proses pembangunan yang berjalan selama ini kurang didukung oleh produktivitas tenaga kerja yang memadai. Itu sebabnya keberhasilan pembangunan yang selama 32 tahun dibanggakan dengan tingkat pertumbuhan rata-rata 7%, hanya berasal dari pemanfaatan sumberdaya alam intensif (hutan, dan hasil tambang), arus modal asing berupa pinjaman dan investasi langsung. Dengan demikian, bukan berasal dari kemampuan manajerial dan produktivitas SDM yang tinggi. Keterpurukan ekonomi nasional yang berkepanjangan hingga kini merupakan bukti kegagalan pembangunan akibat dari rendahnya kualitas SDM.

Rendahnya SDM Indonesia diakibatkan kurangnya penguasaan IPTEK, karena sikap mental dan penguasaan IPTEK yang dapat menjadi subyek atau pelaku pembangunan yang handal. Dalam kerangka globalisasi, penyiapan pendidikan perlu juga disinergikan dengan tuntutan kompetisi. Oleh karena itu dimensi daya saing dalam SDM semakin menjadi faktor penting sehingga upaya memacu kualitas SDM melalui pendidikan merupakan tuntutan yang harus dikedepankan.

Salah satu problem struktural yang dihadapi dalam dunia pendidikan adalah bahwa pendidikan merupakan subordinasi dari pembangunan ekonomi. Pada era sebelum reformasi pembangunan dengan pendekatan fisik begitu dominan. Hal ini sejalan dengan kuatnya orientasi pertumbuhan ekonomi.

2. Dampak IPTEK Terhadap SDM Indonesia

Pengaruh IPTEK terhadap peningkatan SDM Indonesia khususnya dalam persaingan global dewasa ini meliputi berbagai aspek dan merubah segenap tatanan masyarakat. Aspek-aspek yang dipengaruhi, adalah sebagai berikut :

1.     Dampak yang ditimbulkan oleh teknologi dalam era globalisasi, khususnya teknologi informasi dan komunikasi, sangat luas. Teknologi ini dapat menghilangkan batas geografis pada tingkat negara maupun dunia.

2.    Aspek Ekonomi

Dengan adanya IPTEK, maka SDM Indonesia akan semakin meningkat dengan pengetahuan-pengetahuan dari teknologi tersebut. Dengan kemajuan SDM ini, tentunya secara tidak langsung akan mempengaruhi peningkatan ekonomi di Indonesia. Berkaitan dengan pasar global dwasa ini, tidaklah mungkin jika suatu negara dengan tingkat SDM rendah dapat bersaing, untuk itulah penguasaan IPTEK sangat penting sekali untuk dikuasai.

Selain itu, tidak dipungkiri globalisasi telah menimbulkan pergeseran nilai dalam kehidupan masyarakat di masa kini akibat pengaruh negatif dari globalisasi.

3.      Aspek Sosial Budaya.

Globalisasi juga menyentuh pada hal-hal yang mendasar pada kehidupan manusia, antara lain adalah masalah Hak Asasi Manusia (HAM), melestarikan lingkungan hidup serta berbagai hal yang menjanjikan kemudahan hidup yang lebih nyaman, efisien dan security pribadi yang menjangkau masa depan, karena didukung oleh kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Dampak yang timbul diakibatkannya ikatan-ikatan tradisional yang kaku, atau dianggap tidak atau kurang logis dan membosankan. Akibat nyata yang timbul adalah timbulnya fenomena-fenomena paradoksal yang muaranya cenderung dapat menggeser paham kebangsaan/nasionalisme. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan meningkatnya tanggapan masyarakat atas kasus-kasus yang terjadi dinilai dengan didasarkan norma-norma kemanusiaan atau norma-norma sosial yang berlaku secara umum (Universal internasional).

PENUTUP

Dari uraian diatas mengenai IPTEK dalam upaya peningkatan SDM Indonesia di era globalisasi ini, sudah jelas bahwa dengan adanya IPTEK sudah barang tentu menunjang sekali dalam kaitannya meningkatkan kualitas SDM kita. Dengan meningkatnya kualitas SDM, maka Indonesia akan lebih siap menghadapi era globalisasi dewasa ini.

Perlu sekali diperhatikan, bahwasannya dengan adanya IPTEK dalam era globalisasi ini, tidak dipungkiri juga akan menimbulkan dampak yang negatif dari berbagai aspek, baik aspek ekonomi, budaya maupun imformasi dan komunikasi, untuk itulah filtrasi sangat diperlukan sekali dalam penyerapan IPTEK, sehingga dampak negatif IPTEK dalam upaya peningkatan SDM dapat ditekan seminimal mungkin.

DAFTAR PUSTAKA

www.geogle/SDM Indonesia dalam persaingan global/.co.id

REKRUTMEN DAN SELEKSI SDM

REKRUTMEN adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan di dalam organisasi. Sedangkan seleksi adalah proses pemilihan dan penentuan bagi diterima tidaknya atau tetap tidaknya seseorang untuk menduduki posisi tertentu di dalam organisasi. Untuk proses pemilihan dan penentuan itu, biasanya dilakukan serangkaian tes tertentu, seperti: tes psikologi, tes kemampuan akademik, tes performansi, tes kecakapan kerja, tes bidang kerja, dan lain-lain.

Dalam upaya membantu organisasi melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi karyawan, kami menyediakan 2 (dua) jenis layanan, yakni:

1. Completely Service (Comser)

Comser adalah jenis layanan yang bersifat menyeluruh yang disediakan bagi organisasi atau konsumen yang memiliki keterbatasan waktu untuk melakukan proses rekrutmen dan seleksi secara langsung. Dengan jenis layanan ini, maka organisasi atau konsumen tidak lagi direpotkan atau disibukkan dengan aktivitas-aktivitas yang bersifat administratif seperti: penyusunan spesifikasi manusia (man spec) pemasangan paket publikasi/ iklan, penyeleksian berkas lamaran, pemanggilan calon, wawancara awal, pelaksanaan tes, dan penetapan calon terpilih, karena seluruh proses atau tahapan rekrutmen dan seleksi di atas akan dilaksanakan oleh kami berdasarkan prinsip profesionalitas, akuntabilitas, dan etika profesi. Adapun jenis layanan Comser ini akan meliputi paket pelayanan di bidang:

a.    Penyusunan spesifikasi dan kualifikasi manusia yang dibutuhkan

b.    Pemasangan paket publikasi/ iklan di media cetak lokal/ nasional

c.    Penyeleksian berkas lamaran yg masuk sesuai dng spesifikasi & kualifikasi

d.    Pemanggilan pelamar yang sesuai dengan spesifikasi dan kualifikasi

e.    Pelaksanaan wawancara awal bagi pelamar yang terpanggil

f.    Pelaksanaan tes tertulis dan/ psikotes bagi pelamar yang lulus wawancara awal

g.    Penetapan calon terpilih yang paling sesuai dengan spesifikasi dan kualifikasi

2. Separated Servise (Sepser)

Sepser adalah jenis layanan yang bersifat terpisah yang disediakan bagi organisasi atau konsumen yang hanya membutuhkan aspek layanan pada salah satu tahapan seleksi atau rekrutmen, seperti: pelaksanaan tes tertulis atau psikotest terhadap calon terpilih yang sudah ditetapkan oleh organisasi atau konsumen.

Tiga Teori Upah Kompensasi Ekonomi SDM – Teori Ekonomi Pasar, Teori Standar Hidup dan Teori Kemampuan Untuk Membayar

3 Teori Latar Belakang / Melatar Belakangi Kompensasi Pekerja :

1.     Teori Kompensasi Ekonomi Pasar

Teori ekonomi pasar adalah penciptaan suatu harga upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan tawar-menawar negosiasi / negoisasi antara para pekerja, pegawai, karyawan, buruh, dsb dengan pihak manajemen perusahaan.

2.    Teori Kompensasi Standar Hidup

Teori standar hidup adalah suatu sistem kompensasi di mana upah atau gaji ditentukan dengan menyesuaikan dengan standar hidup layak di mana para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai, mana, tentram dan sejahtera mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan, pendidikan, tempat tinggal, transportasi dan lain sebagainya.

3.    Teori Kompensasi Kemampuan Membayar

Teori kemampuan membayar adalah suatu sistem penentuan besar kecil kompensasi yang diberikan kepada para pekerja dengan menyesuaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntungan perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan tambahan kompensasi. Tetapi jika perusahaan mengalami kerugian, maka pegawai juga akan mendapat pengurangan kompensasi.

Pengertian Kompensasi & Jenis/Macam Kompensasi SDM – Upah, Gaji, Insentif, Tunjangan, Dsb

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :

a.    Mendapatkan karyawan berkualitas baik

b.    Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang

c.    Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada

d.    Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya

e.    Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor

Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :

1. Imbalan Ektrinsik

a.    Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :

·         gaji

·         upah

·         honor

·         bonus

·         komisi

·         insentif

·         upah, dll

b.    Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti:

·         uang cuti

·         uang makan

·         uang transportasi / antar jemput

·         asuransi

·         jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja

·         uang pensiun

·         rekreasi

·         beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

2. Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

Secara garis besar program kompensasi dapat dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu berdasarkan bentuk kompensasi dan cara pemberiannya. Berdasarkan bentuknya, kompensasi dibagai atas kompensasi finansial (financial compensastion) dan kompensasi non finansial (non financial compensation). Sedangkan menurut cara pemberiaannya kompensasi dapat dibagi dua, yaitu kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi finansial terbagi atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi non finansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi non finansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan (Syaifullah, 2005:9).

KOMPENSASI

Mengapa akhir-akhir ini semakin kerap para karyaan berdemo? Salah satu penyulutnya adalah masalah kompensasi. Perusahaan dianggap sering tidak adil dalam menerapkan manajemen kompensasi. Selain itu percepatan besaran kompensasi jauh lebih lambat dibanding dengan percepatan peningkatan biaya hidup yang gila-gilaan.

Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras dan juga seharusnya cerdas untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Kompensasi merupakan  sebuah komponen penting dalam hubungannya  dengan karyawan. Dia sangat dipengaruhi faktor-faktor internal dan eksternal perusahaan. Kompensasi sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan faktor-faktor pasar kerja, posisi rebut tawar kolektif, peraturan pemerintah, filosofi manajemen puncak tentang pembayaran dan manfaat termasuk tantangan dari kompensasi internasional.

Dengan kata lain, kompensasi mengandung arti tidak sekadar hanya dalam bentuk finansial saja, seperti yang langsung berupa upah, gaji, komisi dan  bonus serta tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan sebagainya, tetapi juga bentuk bukan finansial. Bentuk ini berupa pekerjaan  dan lingkungan pekerjaan. Bentuk pekerjaan berupa tanggungjawab, perhatian, kesempatan, dan penghargaan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status dan kebijakan.

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Keith Davis dan Werther W.B, 1996). Jika dikelola dengan baik , kompensasi membantu perusahaan  untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan  menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidak hadiran dan perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan meningkatkan kesehatan jiwa karyawan  yang parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menyebabkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman di kalangan karyawan.

Sehubungan dengan itu, menurut Cascio F.W. (1990), penghargaan untuk menjebatani jurang antara tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual perlu disediakan. Agar efektif, sistem penghargaan perusahaan hendaknya menyediakan empat hal, yaitu:

(1)  tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar,

(2) keadilan dengan pasar kerja eksternal,

(3) keadilan dalam perusahaan, dan

(4) perlakuan individu perilaku perusahaan yang terkait dengan kebutuhan mereka.

Jadi, dalam sisi yang lebih luas, sistem penghargaan finansial (upah pembayaran) dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan, dan mendorong karyawan, agar bekerja dengan produtif. Oleh karena itu, kompensasi harus dikelola seoptimal mungkin. Intinya kompensasi harus mencerminkan win-win result, bagi karyawan dan perusahaan.

Diadaptasi dari Sumber: Tb.Sjafri Mangkuprawira, Manajemen SDM Strategik, 2004, cetakan ketiga,PT Ghalia Indonesia.

Tenaga kerja yang mempunyai daya tanggap yang tinggi, inisiatif dan kreatif, daya adaptasi yang fleksibel agar manusia

yang bertindak sebagai tenaga kerja mau bekerja demi kemajuan perusahaan, yang mana tenaga kerja merupakan unsure manusia yang mempunyai peranan yang sangat dominant dalam mengelola sumber alam atau factor produksi perlu mendapat dorongan atau motivasi dari atasan atau pimpinan. Untuk itu perlu diberikan penghargaan terhadap para karyawan dalam bentuk kompensasi guna meningkatkan produksi karyawan. Karena dengan meningkatkan produksi maka dapat meningkatkan pendapatan perusahaan. Melalui pemberian kompensasi diharapkan kebutuhan hidup karyawan dapat terpenuhi, sehingga karyawan dapat merasa aman dan lebih produktif. Kompensasi yang diberikan oleh organisasi tersebut semestinya dapat mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak serta hidup mandiri tanpa menggantungkan pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya pada orang lain.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kompensasi yang diterima karyawan bagian produksi dan realisasi produksi dan untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap realisasi produksi di PT. Kosmetikatama Super Indah Malang.

Teknik analisis data yang dgunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif kuantitatif yaitu menggunakan penjabaran berdasarkan analisis menggunakan data kuantitatif untuk membuktikan variable yang saling berhubungan. Sedangkan fokus penelitian dan pembahasan yang diteliti pada masalah bidang manajemen sumber daya manusia dan khususnya mengenai pengaruh pemberian kompensasi terhadap realisasi produksi. Sedangkan metode pendekatan yang digunakan adalah metode statistik dengan perumusan regresi linear sederhana untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara variabel yang diteliti serta tingkat pengaruh yang diberikannya. Analisis dilengkapi uji hipotesis dengan uji t.

Berdasarkan hasil analisis korelasi sederhana menunjukan bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat dan positif antara kompensasi dengan realisasi produksi pada PT. Kosmetikatama Super Indah Malang. Sedangkan dari pengujian analisis data melalui uji t, diperoleh nilai-nilai t hitung sebesar 5,208 dan nilai t table 3,182. Jadi dapat disimpulkan bahwa variable kompensasi (x) berpengaruh signifikan terhadap realisasi produksi (Y) pada PT. Kosmetikatama Super Indah Malang.

Dari berbagai sumber

http://aankhabiburrahman.wordpress.com/2010/06/03/100/

Tugas Manajemen Umum 3

Leadirship Jenderal Besar Purnawirawan Haji Muhammad Soeharto.

Pendahuluan

Kepemimpinan dalam prespektif Islam pada hakikatnya merupakan suatu amanah.  Dalam salah satu hadis Nabi disebutkan bahwa, “Setiap Kamu adalah pemimpin, dan setiap pemimpin akan dimintai pertanggungjawaban.”  Karena itu, kepemimpinan menjadi unsur yang sangat strategis dalam kehidupan suatu jamaah atau masyarakat.

Kepemimpinan dari seorang tokoh yang disegani dan dihormati secara luas oleh masyarakat dapat pula menjadi faktor yang menyatukan suatu bangsa-negara.

Pemimpin ini menjadi panutan sebab warga masyarakat mengidentifikasikan diri kepada sang pemimpin, dan ia dianggap sebagi “penyambung lidah” masyarakat.

Akan tetapi, peimpin saja mungkin tidak menjamin bagi terbentuknya suatu bangsa-negara sebab pengaruh pemimpin bersifat sementara.  Dalam hal ini ada dua penyebab.  Pertama, umur manusia (pemimpin) terbatas, dan khususnya pemimpin kharismatik tidak dapat diwariskan.  Pemimpin tidak hanya yang masih hidup dapat berfungsi sebagai simbol persatuan bangsa, tetapi juga yang sudah menjadi pahlawan.  Kedua, tipe kepemimpinan berkaitan erat dengan perkembangan masyarakat.  Masyarakat yang berubah menghendaki tipe pemimpin yang berubah pula.  Pada pihak lain tidak hanya pemimpin kharismatik dipandang sebagai simbol persatuan bangsa, tetapi juga  di negara-negara yang maju seorang pemimpin diharapkan tampil sebagai “wakil” atau personifikasi bangsa di dalam maupun di luar negeri.

Drama terbesar dan paling tragis dalam sejarah Indonesia tentulah drama kehidupan Soeharto.  Setelah tiga decade berkuasa, ditakuti, disembah bagai dewa, kini Soeharto paling terhujat di Indonesia. Sebagai pemimpin bangsa dan negara Republik Indonesia, Pak Harto menjadi pusat perhatian dan sorotan, tidak saja dari semua warga Republik ini, tetapi oleh para pakar dan pemerhati politik dari manca negara. 

Rezim Orde Baru yang ia bangun selama berkuasa, banyak memunculkan kontroversi.  Ada yang memuji kepemimpinan beliau sebagai “Bapak Pembangunan” dan lainnya namun banyak juga yang mengutuk dengan “Gantung Soeharto”.  Bahkan ketika beliau sakit sampai akhirnya meninggal pada tanggal 28 Januari 2008 pada usia 86 tahun, ia masih menjadi bahan perbincangan yang menimbulkan banyak kotroversi.  Hal itu menyangkut kelanjutan kasus korupsi yang di dakwakan kepada almarhum, dan kasus lai selama menjabat sebagai presiden.

Kehidupan Pak Harto sebagai seorang pemimpin bangsa memang menarik untuk dikaji.  Meskipun banyak sisi negatif yang telah melekat pada beliau, namun banyak pula pelajaran berharga yang dapat kita jadikan bekal untuk memimpin. Untuk itulah, melalui makalah ini penulis mencoba menyampaikan secuil kepemimpinan Pak Harto, dengan harapan bisa mengambil pelajaran tentang kepemimpinan beliau. 

Biografi Singkat

Jenderal Besar Purnawirawan Haji Muhammad Soeharto, (lahir di Kemusuk, Argomulyo, Yogyakarta, 8 Juni, 1921 – Jakarta, 27 Januari 2008) adalah Presiden Indonesia yang kedua, menggantikan Soekarno. Setelah dirawat selama sekitar 24 hari di rumah sakit, ia meninggal akibat kegagalan multifungsi organ di RS Pusat Pertamina, Jakarta Selatan pukul 13.10 WIB. Secara informal, "Pak Harto" juga dipakai untuk menyapanya.

Ia mulai menjabat sejak keluarnya Supersemar pada tanggal 12 Maret 1967 sebagai Penjabat Presiden, dan setahun kemudian dilantik sebagai Presiden pada tanggal 27 Maret 1968 oleh MPRS.

Soeharto dipilih kembali oleh MPR pada tahun 1973, 1978, 1983, 1988, 1993, dan 1998. Pada tahun 1998, masa jabatannya berakhir setelah mengundurkan diri pada tanggal 21 Mei tahun tersebut, menyusul terjadinya Kerusuhan Mei 1998 dan pendudukan gedung DPR/MPR oleh ribuan mahasiswa. Ia merupakan orang Indonesia terlama dalam jabatannya sebagai presiden.

Soeharto menikah dengan Siti Hartinah ("Tien") dan dikaruniai enam anak, yaitu Siti Hardijanti Rukmana (Tutut), Sigit Harjojudanto, Bambang Trihatmodjo, Siti Hediati Hariyadi (Titiek), Hutomo Mandala Putra (Tommy), dan Siti Hutami Endang Adiningsih (Mamiek).

A.   KONSEP DIRI SOEHARTO SEBAGAI SEORANG PRESIDEN.

Konsep diri atau peran Soeharto sebagai seorang presiden telah dibangun puluhan tahun, dikonfirmasikan kabinet-kabinetnya, TNI (dulu ABRI), MPR dan lembaga-lembaga negara lainnya, media massa (termasuk buku-buku yang menyanjung dan menjilatnya, seperti Manajemen Presiden Soeharto), dan seluruh rakyatnya.  Untuk memperkukuh peran sosialnya, Soeharto menggunakan mistifikasi.  Berbagai upacara resmi, formalitas, dan gelar yang impresif (misalnya “Bapak Pembangunan”) yang digunakan untuk menciptakan kharismanya.  Salah satu tehnik mistifikasi Soeharto adalah menjaga jarak sosial dengan khalayak.  Selama puluhan tahun di dalam negeri ia hampir tidak pernah bersedia diwawancarai oleh wartawan, baik media cetak ataupun elektronik.  Saat berlangsung dialog dengan rakyat kecil di daerah, yang biasanya disiarkan TVRI dalam “Laporan Khusus” sesudah “Dunia Dalam Berita” pukul 21.00, dialog itu tampak kaku dan artifisial, karena berdasarkan skenario yang telah disusun.  Dengan membatasi kontak sosial itu, Soeharto berusaha menciptakan kekaguman atau keterpesonaan khalayak kepada dirinya.  Sikap Soeharto yang sedikit rendah hati boleh jadi membuat khalayak terkesima untuk melihat presiden lebih dekat.

Konsep diri itulah yang menjadi salah satu faktor Soeharto mampu berkuasa selama tiga dekade.  Selain itu mungkin banyak faktor lain yang sering menimbulkan kontroversi dalam setiap pembahasannya.

B.    MODEL KEPEMIMPINAN SOEHARTO

Ada beberapa model-model atau pola-pola kepemimpinan, yaitu pemimpin agama, pemimpin politik, pemimpin organisasi sosial kemasyarakatan, dan pemimpin perusahaan.  

Salah satu tipe aktor politik yang memiliki pengaruh dalam proses politik, adalah pemimpin poitik dan pemerintahan.  Dalam masyarakat terdapat stratifikasi dari segi kekuasaan yang dimiliki: yang memiliki kekuasaaan disebut elit (pemimpin), dan yang tidak memiliki kekuasaan, dan karena itu mematuhi pemilik kekuasaan disebut massa  rakyat.Dengan demikian Pak Harto termasuk pemimpin politik yang sekaligus memiliki kekuasaan atau elit.  Hal itu didukung oleh nilai-nilai yang melekat pada diri Pak Harto, seperti prestise, kekayaan ataupun kewenangan.  Sebagai pemimpin politik, maka Model kepemimpinan Pak Harto bisa dilihat sebagai berikut,

1.         Dilihat Dari Motif Pencarian Kekuasaan.

Model kepemimpinan Soeharto dilihat dari motif mencari kekuasaan bisa dikatakan bermotif kompensasi.  Ada enam perilaku yang dianggap sebagai indikator kepribadian dari pencari kekuasaan demi kompensasi.  Keenam perilaku tersebut adalah:

a.         Ketidaksediaan mengizinkan orang lain mengambil bagian dalam bidang kekuasaannya.

b.        Ketidaksediaan menerima nasihat mengenai fungsi yang seharusnya dalam bidang kekuasaannya.

c.         Ketidaksediaan mendelegasikan kewajiban kepada pihak lain, kewajiban yang menjadi bagian utuh dari bidang kekuasaannya.

d.        Ketidaksediaan berkonsultasi dengan orang lain yang menyatakan diri memiliki kekuasaan, mengenai peranan dalam bidang kekuasaannya.

e.         Ketidaksediaan memberikan informasi kepada orang lain mengenai peranan dalam bidang kekuasaannya.

f.         Keinginan untuk membentuk dan mengenakan sistem yang tertata kepada orang lain dalam arena politik.

Keenam perilaku tersebut ada pada kepemimpinan Pak Harto.  Perilaku pertama misalnya dibuktikan dengan kepemimpinan Pak Harto yang bertahan 30 tahun sebagai Presiden.  Selain itu kebebasan press yang terkungkung selama rezim Orde baru berkuasa, yang mengakibatkan proses penyebaran informasi menjadi tidak sehat merupakan indikator perilaku ke-lima.

2.         Dilihat Dari Distribusi Kekuasaan

Menurut Andrian distribusi kekuasaan terbagi dalam tiga model, yakni

a.    Model elit yang memerintah, melukiskan kekuasaan sebagai dimiliki oleh kelompok kecil orang yang disebut elit

b.    Model pluralis,  menggambarkan kekuasaan sebagai dimiliki dengan berbagai kelompok sosial dalam masyarakat dan berbagai lembaga pemerintahan. 

c.     Model populis, melukiskan kekuasaan sebagai dipegang oleh setiap individu warga negara atau rakyat secara kolektif.

Model pluralis mungkin bisa dikatakan cocok untuk menggambarkan distribusi kekuasaan selama kepemimpinan Soeharto.  Dimana kita meliahat di Indonesia terdapat pembagian kekuasaan dalam 3 lembaga yakni, Eksekutif, Legislatif, Yudikatif.  Namun menurut penulis, kepemimpinan Soeharto lebih cocok dikategorikan ke dalam model elit.  Hal itu karena pada masa Orde Baru kekuasaan hanya bisa dinikmati oleh segelintir orang.  Tidak ada kesempatan bagi mereka yang ingin berkuasa.  Kalaupun ada itu tidak bertahan lama.  Kekuasaan Pak Harto selama 30 tahun yang tak tergoyahkan, menjadi bukti hal itu.

3.  Dilihat Dari Hubungan Antara Pemimpin Dan Yang Dipimpin.

Menurut Burns, ada dua tipe kepmimpinan berdasarkan hubungan antara yang memipin dan yang dipimpin, yaitu

a.    Kepemimpinan Transaksional

Terjadi manakala seorang pemimpin mengambil prakarsa dalam melakukan kontak dengan pihak lain untuk tujuan pertukaran nilai-nilai yang dianggap penting.  Yang dipertukarkan itu mencakup bidang politik seperti suara (votes) dan kekuasaan, ekonomi, seperti uang dan kekayaan lain, dan psikologi seperti kesediaan mendengar keluhan orang lain.  Kepemimpinan seperti ini tidak menunjukkan kesamaan tujuan antara pemimpin dan yang dipimpin.

b.    Kepemimpinan Transformatif

Terjadi manakala seorang atau lebih terlibat dengan orang lain sedemikian rupa sehingga mengangkat pemimpin dan yang dipimpin ke tingkat moral, motivasi, dan kegiatan yang lebih tinggi.  Tujuan mereka yang tadinya berpisah menjadi satu.

Melihat kedua tipe di atas, maka kepemimpinan Soeharto cenderung kepada tipe kepemimpinan transaksional.  Hal itu terlihat dari adanya sentralisir kekuasaan selama rezim Orde baru.  Dimana Pak Harto berkuasa dalam setiap struktur pemerintahan.  .  Lebih jelas lagi kita lihat bagaimana semua pegawai negeri sipil harus memilih Golkar sebagai partai.  Sehingga hubungan yang terjadi antara pemimpin dan rakyat seperti hubungan penjual yang memaksakan barang daganannya.  Bahkan lebih ngeri lagi, karena selama orde baru mereka yang menolak memilih Golkar maka akan mendapat murka penguasa.

C.Kelebihan dan Kekurangan Pemerintahan Orde Baru

- Kelebihan Sistem Pemerintahan Orde Baru

·         Perkembangan GDP per kapita Indonesia yang pada tahun 1968 hanya AS$70 dan pada 1996 telah mencapai lebih dari AS$1.000

·         Sukses transmigrasi

·         Sukses KB

·         Sukses memerangi buta huruf

·         Sukses swasembada pangan

·         Pengangguran minimum

·         Sukses REPELITA (Rencana Pembangunan Lima Tahun)

·         Sukses Gerakan Wajib Belajar

·         Sukses Gerakan Nasional Orang-Tua Asuh

·         Sukses keamanan dalam negeri Investor asing mau menanamkan modal di Indonesia

·         Sukses menumbuhkan rasa nasionalisme dan cinta produk dalam negeri

- Kekurangan Sistem Pemerintahan Orde Baru

·         Semaraknya korupsi, kolusi, nepotisme

·         Pembangunan Indonesia yang tidak merata dan timbulnya kesenjangan pembangunan antara pusat dan daerah, sebagian disebabkan karena kekayaan daerah sebagian besar disedot ke pusat

·         Munculnya rasa ketidakpuasan di sejumlah daerah karena kesenjangan pembangunan, terutama di Aceh dan Papua

·         Kecemburuan antara penduduk setempat dengan para transmigran yang memperoleh tunjangan pemerintah yang cukup besar pada tahun-tahun pertamanya

·         Bertambahnya kesenjangan sosial (perbedaan pendapatan yang tidak merata bagisi kaya dan si miskin)

·         Pelanggaran HAM kepada masyarakat non pribumi (terutama masyarakat Tionghoa)

·         Kritik dibungkam dan oposisi diharamkan

·         Kebebasan pers sangat terbatas, diwarnai oleh banyak koran dan majalah yang dibredel

·         Penggunaan kekerasan untuk menciptakan keamanan, antara lain dengan program "Penembakan Misterius"

·         Tidak ada rencana suksesi (penurunan kekuasaan ke pemerintah/presiden selanjutnya)

·         Menurunnya kualitas birokrasi Indonesia yang terjangkit penyakit Asal Bapak Senang, hal ini kesalahan paling fatal Orde Baru karena tanpa birokrasi yang efektif negara pasti hancur.

·         Menurunnya kualitas tentara karena level elit terlalu sibuk berpolitik sehingga kurang memperhatikan kesejahteraan anak buah

Sumber :

http://maschoirudin.blogspot.com/2010/01/kepemimpinan-soeharto.html

http://www.scribd.com/doc/45910638/Pemerintahan-Soeharto